建設業の福利厚生7選｜人手不足対策と導入の進め方

2026/09/15

建設業の福利厚生には、資格取得、食事、住宅、休暇、健康、けが・病気への補償、退職後への備えといった支援があります。

ただし、これを「採用できないから制度を増やす」と直結させるのではなく、

まず社員が現場や生活で何に困っているかを聞き取り、そのうえで現場でも使える制度を継続できる範囲で設けることが出発点となります。

健康保険や労災保険などの法定制度と必要な安全対策は会社の土台であり、この基盤のうえで任意の支援を選ぶことが求められます。

そこで本記事は、従業員を雇用する中小建設会社の経営者や総務・人事の方に向けて、選択肢の整理と導入の進め方を落ち着いて確認できるようまとめました。

建設業の福利厚生は「働く負担」を減らす制度から考える

福利厚生を検討する際は、まず制度の一覧を眺めるのではなく、「自社の社員がいま何に困っているか」を起点に考えると、無理なく続けられる支援を選びやすくなります。

そうすることで、必要な制度とそうでない制度の区別もつきやすくなります。

法定福利厚生を整えたうえで任意の支援を選ぶ

福利厚生は、大きく二つに分けて考えると整理しやすくなります。

一つは、健康保険・厚生年金、雇用保険・労災保険など、法律に基づいて事業者が整える法定福利厚生です。

もう一つは、食事支援や慶弔見舞金など、会社が独自に設ける法定外福利厚生です。

法に基づく保険の適用は、事業所の形態や働き方などによって異なり、すべての人が同じ条件で必ず加入するわけではありません。

まずは自社の適用関係に沿って土台を整えることが先で、その費用は任意の支援とは別に確保しておく必要があります。

加入義務や手続きの範囲は、国土交通省の社会保険加入対策や厚生労働省の労働保険の案内で確認できます。国土交通省厚生労働省

採用・定着の課題と従業員の困りごとを結びつける

困りごとと制度候補は、次のように結びつけて考えることができます（いずれも想定例です）。

現場ごとに昼食の負担が変わる → 食事支援
資格を取りたいが受験・学習の費用が重い → 受講・受験支援
育児や通院の予定を組みにくい → 取得しやすい休暇
病気で働けないときが不安 → 公的制度と社内見舞金・民間補償の確認

一方で、採用が難しい原因が賃金や休日の水準、上司との関係、工期の厳しさにある場合は、福利厚生よりも先にその点を見直す必要があります。

福利厚生を整えれば応募や定着が必ず改善するとは限らないため、賃金・休日・業務体制と合わせて考える施策として位置づけることが大切です。

建設業に取り入れたい福利厚生7選

ここからは代表的な7つの支援を紹介します。以下は人気順やおすすめ順ではなく、

どの困りごとを支え、運用で何を決める必要があるかを一覧にしたものですので、

自社の課題に近いものから読み進めてください。

制度	支える困りごと	運用で決めること
資格取得	受験・学習負担	対象資格・費用・学習時間
食事	勤務地が変わる昼食負担	使える店舗・本人負担
住宅	遠方採用や転居	対象・社宅契約・退去条件
休暇	家庭・通院との両立	取得方法・代替担当
健康	追加検査や相談	法定措置との区別・個人情報
補償	けが・病気時の経済的不安	対象者・支払条件
退職金	長期勤務後の生活	対象制度・掛金・対象職種

資格取得支援｜費用と学習時間を支える

施工管理技士、建築士、電気工事士など、職務に対応する資格の取得を支える制度です。

教材費、講習費、受験費、交通費のどこまでを会社が負担するかをあらかじめ決めておくと運用が安定し、次の点を書面で定めておくとよいでしょう。

対象資格
事前承認の要否
年間の上限額
再受験の扱い
試験日の勤務扱い

あわせて、学習時間を確保するための工程調整も検討します。

なお、取得後に毎月支給する資格手当は労働の対価としての賃金であり、受講費の実費支援とは区別して扱います。

業務に不可欠な安全教育は、任意のご褒美ではなく事業者が行うべき教育です。

税務上は、職務に直接必要な技術や知識を習得するための費用で、金額が適正なものは給与として課税しなくてよい扱いがあります。

ただし、あらゆる資格費用が非課税になるわけではないため、対象範囲は国税庁の案内で確認してください。

国税庁 No.2601

食事補助｜現場と内勤の両方で使える形にする

食事補助には、社員食堂、弁当の提供、複数の店舗で使える食事サービスなどがあります。

特に現場が移動する会社では、利用できる店舗や営業時間、遠隔地への対応、内勤との利用条件の違いを事前に確認しておくと、実際に使える人が偏りにくくなります。

【税制の補足】食事を支給する場合、従業員等が価額の半分以上を負担し、かつ会社の負担が月7,500円以下（消費税等を除く）という二つの条件を満たすと、給与として課税されない扱いがあります。この基準は2026年4月1日現在の国税庁資料に基づきます。なお、通常の昼食代を現金で渡す場合は、原則として全額が給与課税の対象です。社会保険上の判断は所得税とは別に確認が必要です。国税庁 No.2594

住宅支援｜遠方採用や転居に伴う負担を減らす

住宅支援には、現金で支給する住宅手当、会社が借り上げる社宅、寮などがあり、それぞれ提供の方法が異なります。

これらは遠方から採用したときの住居準備や、転勤に伴う生活基盤の確保などで役立ちます。

導入時には、入居できる対象者、本人負担、光熱費や家具の扱い、退職時の退去手順、既存社員への適用を

あらかじめ決めておきます。

方法	内容	税務上の扱い
現金の住宅手当	本人が賃貸契約	給与として課税
社宅	会社が貸与	賃貸料相当額と本人負担の関係により扱いが異なる

社宅の非課税は「市場家賃の半額を払えばよい」という意味ではなく、国税庁が定める賃貸料相当額をもとに判定します。具体的な計算方法は国税庁の案内で確認してください。国税庁 No.2597

特別休暇・両立支援｜制度と現場の引き継ぎをセットにする

会社独自の慶弔休暇、リフレッシュ休暇、記念日休暇などがあります。ただし、法律上の年次有給休暇や育児・介護に関する制度を、任意の制度と同じ扱いにしないよう注意が必要です。

追加の休暇を設ける際は対象者、日数、有給・無給の別、申請先を定めるとともに、現場の担当交代や工期をまたぐ引き継ぎ、緊急連絡先も決めておくと、休みが取りやすくなります。

休める時期が特定の人に偏っていないか
現場と内勤で申請のしやすさに差が出ていないか
少人数でも代理の担当を置けるか

なお、既存の法定休暇の取得を削って特別休暇に振り替えることは避けます。

年次有給休暇など法令上の休暇の考え方は、労働基準法の資料も参考になります。厚生労働省

健康支援｜必要な安全対策に追加できる支援を考える

健康支援では、まず法令に基づく健康診断や安全衛生対策を確実に実施したうえで、任意の人間ドックや追加検査への費用支援、相談サービスなどを検討します。

全員に同じ検査を一律で勧めるのではなく、対象や医学的な必要性は産業医などの専門職の助言に基づいて判断します。

現場での休憩設備や飲料、冷却用品は、現場条件に応じた安全対策の一部です。

ファン付き作業服を配れば熱中症対策の義務を果たせるというものではなく、申請時に病歴を広く知らせるような運用も避けるべきです。区別を明確にするため、次のように分けて考えます。

法定健診：事業者が実施すべき健康診断・安全衛生措置
追加補助：任意の人間ドック費用支援や相談サービスなど

法定の健康診断の範囲は、労働局の案内で確認できます。群馬労働局

けが・病気の補償｜公的制度に追加する役割を確認する

労災保険は、仕事や通勤を原因とする傷病などを対象とする公的制度です。

民間の業務災害保険や社内の見舞金制度は、この公的制度を補う目的で検討します。

業務外の病気も対象にしたい場合は、対象にできる商品・特約とその条件を確認します。

社長、役員、社員、パート、下請の作業員を全員一律に対象にできると決めつけず、

次の点を分けて確認するとよいでしょう。

対象者
業務中・通勤中・業務外の範囲
けがと病気のどちらを対象とするか
入院・通院・就業不能の条件
支払限度額・免責
保険金の受取人

なお、会社が受け取る保険金と、従業員へ支払う見舞金は同じとは限りません。

社内規程との整合もあわせて確認します。公的労災の対象や、労災の上乗せ補償を含む民間補償の詳しい説明は、既存記事もご参照ください。

補償や保険料は契約内容・対象・事故原因などにより異なります。厚生労働省 AIG損保

▶ 公的労災と民間補償の関係を詳しく知りたい方は、内部記事「労災上乗せ保険の解説」もあわせてご確認ください。（https://www.accel-hoken.biz/1118/）

退職金制度｜現場社員と事務社員の対象を確認する

退職金制度には、会社独自の退職金や、建設業退職金共済（建退共）などがあり、長期勤務後の生活に備える役割があります。

建退共は建設現場で働く労働者を主な対象としており、事業主、役員報酬を受ける人、本社などの事務専用の社員は対象外とされています。

そのため、現場と内勤は分けて検討する必要があります。

導入時は、対象者、掛金の負担、勤続や就労状況による扱い、既存制度との関係、管理方法を確認します。

平均退職金額や将来の受給額を無条件に示すことは避け、自社の条件で検討してください。

建退共の加入対象は公式サイトで確認できます。建退共

福利厚生と賃金・安全対策の違いも押さえる

制度づくりでは、福利厚生と賃金、法定の安全対策を混同しやすい場面があります。

次の表は法律上の全分類を示すものではなく、実務で取り違えやすい点を整理したものです。

区分	例	位置づけ
法に基づく保険	健康保険・厚生年金・労働保険	適用条件に沿って整える土台
賃金	基本給・現場手当・資格手当・残業代	労働の対価として扱う
必要な安全衛生措置	対象作業の熱中症対応体制、法定健康診断	事業者が必要な措置を講じる
追加の福利厚生	任意の食事支援、独自休暇、見舞金等	自社の目的に合わせて設計

現場手当・資格手当は名称だけで福利厚生費にならない

通常の勤務に対して支給する現場手当や資格手当は、労働の対価としての賃金にあたります。

福利厚生を増やしたからといって必要な残業代を払わなくてよいという関係にはならず、賃金と福利厚生は別々に考える必要があります。

割増賃金の基礎に含めるかどうかは、手当の名称ではなく実質で判定です。

基礎から除外できる賃金は法令上限られているため、給与規程と会計・税務処理をあわせて確認してください。

判定の考え方は、厚生労働省の資料が参考になります。厚生労働省厚生労働省

熱中症対策は手当や備品の支給だけで完了しない

2025年6月1日施行の改正規則により、対象となる作業では、熱中症のおそれがある人を早期に把握する報告体制、悪化を防ぐための手順の作成、関係者への周知が求められます。

対象は、WBGT28度以上または気温31度以上の環境で、連続1時間以上、または1日4時間を超えて行われる見込みの作業です。

つまり、手当の支給と、義務として求められる体制整備は別のものです。

責任者や連絡先を決め、体調不良時に作業から離脱させ、必要に応じて医療機関につなぐ手順などを用意しておくことが求められます。

詳細は労働局の案内で確認してください。熊本労働局

中小建設会社は費用・公平性・事務負担で選ぶ

福利厚生は、サービス料金のランキングで選ぶものではなく、自社の条件に合うかどうかで選ぶものです。ここでは、費用・公平性・事務負担という三つの視点から判断する方法を整理します。

月額ではなく年間の会社負担を計算する

継続費用は、月額だけでなく年間で見ると判断しやすくなります。基本の式は次のとおりです。

1人当たりの月額会社負担 × 対象人数 × 12か月＋導入費用＋管理費用

管理費用には、外部への手数料に加えて担当者の作業時間なども含めて考えます。

資格支援のように都度払いになるものは、年間の予定人数 × 上限額として別に計算します。

たとえば、月2,000円 × 10人 × 12か月＝年24万円となります（導入費・手数料・管理工数は含みません）。

従業員が15人であれば、同じ条件で年36万円です。

これはあくまで計算方法を示す架空例であり、福利厚生や保険の相場ではありません。

税金が減るから実質無料になるという説明も適切ではありません。

現場と内勤で実際に使える条件をそろえる

同じサービスを全員に配ることと、全員が実際に使いやすいことは別です。

たとえば、現場の近くで使えない食事サービス、申請のたびに事務所へ来訪が必要な制度、工程調整のない休暇は、使いにくさの典型例です。

そこで、対応店舗を事前に調べる、スマートフォンから申請できるようにする、

現場ごとに代替担当を置くといった改善が考えられます。

正社員と短時間・有期雇用の間で、不合理な待遇差が生じないよう注意します。

対象者や除外する理由は、制度の目的に沿って整理します。「全員一律なら必ず適法」「正社員だけなら違法」と

単純化はできないため、指針を踏まえて個別に判断してください。厚生労働省

税務処理と申請の手間を先に確認する

「福利厚生」という呼び方だけで非課税や損金算入の方法が決まるわけではありません。

導入前に次の点を整理しておくと、運用がスムーズになります。

誰が申請するか
何を証明する必要があるか
毎月誰が確認するか
給与計算へどう反映するか
入退社時にどう停止するか

個別の税務・労務の扱いは税理士・社会保険労務士へ、保険の補償条件は保険代理店へ確認してください。

福利厚生を導入・運用する5つのステップ

制度は、次の流れで進めると無理なく定着させやすくなります。

現状を整理する：法定制度、休暇、手当、保険、退職金について「何があるか・誰が使えるか・年間費用はいくらか」を書き出します。このとき、制度そのものが足りないのか、あるのに使われていないのかを分けて把握します。
従業員へ確認する：「今いちばん負担に感じること」「使いたい支援を2つ」「使えない理由」を、短いアンケートで聞きます。現場・内勤の両方から集め、病歴や家計の詳細など必要以上の情報は収集しないようにします。
優先制度と年間予算を決める：ニーズの広さ、勤務場所への適合、継続費用、管理のしやすさを見て、1〜2制度に絞ります。大企業の制度数を目標にする必要はありません。
条件を書面にして周知する：対象者、支援内容、限度、申請方法、窓口、開始時期を明文化します。見舞金については、社内規程と保険契約の支払条件の関係もあわせて確認します。
利用状況を見て改善する：導入後3か月などの見直し時期を決め、利用率、使えなかった理由、実費、担当者の作業時間を確認します。採用数や離職率の変化を、福利厚生だけの効果と断定しないよう注意します。

運用状況は、次の指標で確認すると改善につなげやすくなります。

確認指標	計算・確認方法	改善につながる読み方
利用率	利用した人数 ÷ 利用対象人数	未利用の理由を確認
年間費用見込み	実績を予算と比較	従業員増も加味
管理時間	担当者の月間作業時間	申請方法を簡素化
社員の声	短いアンケート	制度の内容と使いにくさを分ける

なお、数値の実績は自社で実際に確認したものだけを扱い、創作しないようにします。

病気への補償を厚くした建設会社の事例

以下は匿名の事例です。提供されていない事実は補わず、実際に確認できた範囲のみを紹介します。

保険料だけでなく補償内容を重視した内装解体業のケース

売上高3億円の内装解体業で、事業賠償保険と業務災害保険を見直した事例があります。

この会社では、保険料は月2万円増えたものの、社長自身の補償や社長・従業員の病気に関する補償を充実させ、福利厚生を整える方向で契約を選びました。

項目	内容
業種	内装解体
売上高	3億円
変更	社長の補償と病気に関する補償の充実
費用	見直し全体で月2万円増
目的	補償と福利厚生の充実

この月2万円は見直し全体での増加分であり、病気補償だけの追加料金や相場ではありません。

制度を社員に伝えて利用できる状態にする

一般的な示唆として、補償は「何に備えるか」と「費用」の両方を見て選ぶと判断が偏りにくくなります。

制度を整えたら、これから導入する会社の視点で、対象者、請求窓口、必要書類、事故・病気時の連絡方法を1枚に整理しておくと、社員が実際に使える状態になります。

補償範囲や社内の見舞金制度を整理したい場合は、加入中の保険と希望する支援内容を用意して相談すると、検討を進めやすくなります。

労災の上乗せ保険の詳しい説明は、既存記事もご参照ください。（https://www.accel-hoken.biz/1118/）

建設業の福利厚生でよくある疑問

少人数の会社では何から始めればよいですか？

まず社員の希望を聞き、既存制度の使いにくさを直したうえで、対象と費用を管理しやすい1〜2制度から始めるとよいでしょう。資格費用申請の明確化、食事支援、独自休暇などが候補になりますが、最も安く済む方法は人数や運用によって変わります。なお、法定制度や安全対策は必ず整えるべき土台であり、任意制度と予算を競わせないようにします。

パート社員や一人親方も同じ制度を使えますか？

雇用している社員と独立して請け負う一人親方は立場が異なるため、一律に対象とすることはできません。

パート社員などについては、雇用条件や制度の目的、不合理な待遇差の禁止を踏まえて検討します。

民間保険で下請の作業員を対象にできる場合でも、社員と同じ病気補償が自動的に付くとは限らないため、条件を確認してください。

福利厚生を増やせば採用や定着は改善しますか？

福利厚生は会社選びの材料になり得ますが、制度だけで改善を保証できるものではありません。

賃金、休日、仕事内容、人間関係、業務体制も関係するため、求人には対象・支援内容・利用方法を具体的に示し、導入後は利用状況と社員の声を確かめます。

採用や離職の変化は、他の施策や期間とあわせて評価することが大切です。

補足：制度を具体化するための書式例

制度を分かりやすく伝えるため、次のようなひな形を用意しておくと便利です（いずれも架空例です）。

従業員向け制度案内ひな形

制度名	対象者	会社が支援する内容	本人負担	申請方法	窓口
（例）資格取得支援	（例）対象資格を受験する社員	（例）規程に基づく受講・受験費	（例）年間上限を超える分	（例）事前承認後に申請書提出	（例）総務担当